Статьи в формате RSSНовости в формате RSSНовости:
28.11.2016
2 декабря начинается тренинг "Стресс-менеджмент". Содержание тренинга направлено на овладение технологиями в области управления эмоциями, совершенствование компетенции «Стрессоустойчивость».
13.08.2016
17 октября стартует годовой курс НЛП-мастер. Ведущий - Игорь Варнаков, международно-сертифицированный Trainer NLP, мастер в искусстве и науке НЛП (M.A.NLP).
21.04.2016
Открыта запись на семинар-тренинг "Базовые навыки руководителя". Тренер - Лариса Ведерникова. Семинар рассчитан на руководителей высшего и среднего звена.
Rambler's Top100
Статьи

Ищем кандидатов на должность. Урок 3

 

Директор любого предприятия или организации когда-нибудь сталкивается с одной из главных задач - подбором персонала. Если численность фирмы превышает 20-30 человек, скорее всего, подбирать команду поручат менеджеру по персоналу. В крупной организации этим вопросом будет заниматься целый отдел или кадровая служба.

Самое главное - четко знать, какова цель поиска работников. Если так, на всякий случай, то очень скоро может пострадать репутация компании. Если набор новых сотрудников осуществляется для срочного «затыкания дыр» в конце квартала или на пике сезона, то, в конце концов пострадает настрой всего коллектива или качество выполняемой работы. Для одних руководителей важно создание имиджа фирмы, для других - обогащение корпоративной культуры. У некоторых подход прост - чтобы компания функционировала и зарабатывала больше денег. В производственном процессе нет мелочей. И вклад уборщицы здесь заметен не меньше, чем главбуха. Поскольку «грязный» баланс заметит только налоговый инспектор, а вот неприбранный офис - каждый входящий. И поверьте, ваш посетитель скептически отнесется к утверждениям о вашей платежеспособности и успешности.

Некоторые фирмы путем проб и ошибок вырабатывают свои собственные алгоритмы решения кадрового вопроса и не очень охотно делятся своими секретами. Особенно тщательно они оберегают тайну своего успеха от конкурентов. Идеально, если у того, кто занимается поиском, есть большой личный опыт подбора кандидатов на самые разные должности с использованием всех возможных способов поиска. Тогда ему не придется особенно долго задумываться над выбором способов, решения принимаются на уровне «неосознанной компетентности». Новичкам приходится пользоваться стандартными проверенными способами поиска персонала или обращаться к кадровикам-профессионалам.

На практике даже опытному специалисту обычно приходится советоваться, чтобы выбрать способ или способы поиска. Выбор самым непосредственным образом влияет и на результаты поиска, и на связанные с этим затраты денежных средств и рабочего времени.

Стоимость услуги по подбору персонала, оплачиваемая компанией-работодателем кадровому агентству, реально зависит, в первую очередь от того, какие способы поиска будут применяться. Если нужные кандидаты с большой степенью вероятности могут быть найдены в базе данных, затраты на подбор могут быть существенно ниже. Если придется осуществлять прямой поиск или привлекать агентов-наводчиков, то резко возрастут трудозатраты, а, следовательно, и стоимость работы. Стоимость работы также увеличивается, если нужно оплачивать дорогостоящие объявления в средствах массовой информации.

В случае, если поиск осуществляется без привлечения агентств по подбору персонала, то затраты на достижение результата определяются теми же факторами, которые перечислены выше. Разница лишь в том, что не приходится платить кадровому агентству. Но тот, кто хорошо усвоил суть рыночной экономики, прекрасно понимает, что рабочее время - это тоже деньги. И задержка с подбором - это тоже потеря денег для компании. И тем более, ошибка в подборе - она иногда может стоить очень дорого. Поэтому выбор способов подбора - это не только технологическая, но и экономическая задача. И при правильном подходе решение должно быть комплексным.

Менеджер по персоналу со временем создает свою личную сеть профессиональных контактов, которой он может воспользоваться при решении различных производственных задач, в том числе для поиска и подбора персонала. Хороший менеджер не упустит возможности посетить собрание профессиональных клубов, семинар или тренинг по кадровым вопросам, поучиться на профильных курсах. А, главное, не постесняется познакомиться с коллегами и руководителями компаний, обменяться визитками и номерами телефонов с «нужными» людьми, которые при последующем обращении к ним узнают его и не удивятся звонку. Почувствовав доверие и заинтересованность собеседника, менеджер-кадровик может прямо или скрыто высказать более опытному коллеге свой запрос на необходимых кандидатов и запросить рекомендации на конкретных специалистов.

Даже незнакомый или малознакомый человек откликнется на просьбу, если попросить у него совета. Но для этого необходимо осваивать технику деловых телефонных переговоров, учиться правильно начинать и строить разговор, быстро превращать незнакомца в коллегу-знакомого. Обращаясь к коллеге за советом и помощью, можно дать ему понять, что у него есть возможность советом или помощью облагодетельствовать вас. И чаще всего люди откликаются на подобные просьбы, причем совершенно бесплатно. А если ценный совет не будет вам дан, не следует расстраиваться. Это всего лишь обратная связь, которая дает нам информацию для размышления и показывает направления дальнейшего нашего профессионального развития и личного самосовершенствования.

 

Способы поиска кандидатов

Очень важно правильно поставить цели в подборе персонала. Допустим, вы сделали все необходимое и четко представляете, кто и на какую работу вам нужен. Сейчас есть возможность найти претендентов почти на всякую работу. Главное, определить круг возможных способов поиска кандидатов. Чаще всего применяются следующие способы поиска:

1.  Использование внутренних резервов за счет пересмотра обязанностей уже существующих сотрудников

2.  Поиск в базе данных компании.

3.  Поиск с помощью Интернет

4.  Поиск с помощью объявлений о вакансиях в средствах массовой информации (СМИ).

5.  Поиск среди кандидатов, опубликовавших объявления (мини-резюме) в печатных СМИ.

6.  Прямой поиск (инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам).

7.  Поиск с помощью агентств по подбору персонала.

8.  Поиск с помощью учебных заведений.

9.  Поиск с помощью знакомых.

10. Поиск с помощью сотрудников компании.

11. Поиск с помощью уличных объявлений.

12. Поиск с помощью агентств по трудоустройству.

13. Поиск с помощью государственной службы занятости.

14. Поиск с помощью профессиональных и общественных организаций.

Выбор способов поиска кандидатов

Какие способы в каких случаях могут быть более эффективными? Единых рекомендаций здесь нет и, наверное, быть не может. Выбор способов зависит от многих факторов:

1. Характер вакансии и предъявляемых к кандидатам требований.

2. Особенности поведения потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск.

3. Требуемые сроки поиска.

4. Наличие денежных средств на оплату внешних ресурсов (СМИ, агентства).

5. Рабочее время, которое может быть выделено на поиск кандидатов.

6. Технические средства, которыми вы располагаете.

7. Конфиденциальность поиска.

       

 

Урок вела Екатерина Романченко, менеджер-консультант Консалтингового Центра «Паллада»

 


Назад к списку статей