Статьи в формате RSSНовости в формате RSSНовости:
28.11.2016
2 декабря начинается тренинг "Стресс-менеджмент". Содержание тренинга направлено на овладение технологиями в области управления эмоциями, совершенствование компетенции «Стрессоустойчивость».
13.08.2016
17 октября стартует годовой курс НЛП-мастер. Ведущий - Игорь Варнаков, международно-сертифицированный Trainer NLP, мастер в искусстве и науке НЛП (M.A.NLP).
21.04.2016
Открыта запись на семинар-тренинг "Базовые навыки руководителя". Тренер - Лариса Ведерникова. Семинар рассчитан на руководителей высшего и среднего звена.
Rambler's Top100
Статьи

Эффективные способы поиска сотрудников. Урок 4

Эффективность способов поиска сотрудников зависит от многих факторов. Подбирать курьеров  или продавцов и подбирать начальника отдела или финансового директора - это не одно и то же. Выбор способа решения кадровой проблемы напрямую зависит от того, какой персонал, для каких целей и в какие сроки необходим компании.

Сотрудники начального уровня.

Это тот персонал, который выполняет в любой компании самую рутинную работу, не требующую особой подготовки или квалификации. Его предполагаемая оплата невысока. Для того, чтобы найти операторов ввода данных или дополнительного вахтера, можно подключить своих знакомых или знакомых сотрудников компании. Можно обратиться к тем, кто уже работает в фирме в аналогичной должности. Эффект от этого способа будет в том случае, если люди, разносящие молву о свободной вакансии, относятся к данной фирме положительно и настоятельно будут советовать ее своим знакомым в качестве достойного места работы. Умело направленное «сарафанное радио» быстро разнесет новость. Через несколько недель в компанию будут обращаться первые претенденты, среди которых менеджер по персоналу может сделать выбор.

Преимущества этого способа в экономии средств и сил, в наличии изначальных рекомендаций вновь принятым сотрудникам и их предварительном знакомстве со спецификой фирмы.

Но поиск персонала через знакомых - процесс медленный и неторопливый. В конце концов, этот канал исчерпаем. Кроме этого, он почти не поддается контролю, как в детской игре «Изломанный телефончик». Исходная информация может сильно видоизмениться, причем каждый, подключившийся к процессу ее передачи, может добавить свои выводы и советы. В случае поиска некоторых специалистов нежелательна широкая огласка, т.к. этим могут воспользоваться конкуренты.

Если персонал нужен срочно, можно подключить поиск по внешним источникам. В Интернете такой персонал резюме обычно не размещает. А вот на уличные объявления и публикации в СМИ стоит потратиться. Эти способы существенно сократят время поиска, охватят очень широкую аудиторию и дадут возможность выбирать из большего числа претендентов. Если в ответ на публикацию откликов будет мало, то необходимо проанализировать само предложение, текст объявлений, места их размещения или используемые СМИ (газеты, журналы, радио и телеканалы). Подавая объявление, кадровому менеджеру необходимо придерживаться нескольких правил:

  • точно сформулировать свои требования к кандидату;
  • четко прописать способ связи с кадровой службой вашей фирмы,
  • подавать объявление регулярно.

После подключения СМИ менеджеру по персоналу надо быть готовым к тому, что пришедшие резюме необходимо разбирать, на телефонные звонки - отвечать, а с претендентами - встречаться.

Кадровые агентства стоит подключать только те, которые занимаются подбором рядового персонала. Можно попробовать обратиться в государственные службы занятости, если вакансии не являются специфическими.       

Сотрудники среднего звена.

К этой группе персонала применимы почти все упомянутые способы. Самостоятельно анализировать претендентов лучше совместно с начальником подразделения, в которое требуется сотрудник. Здесь кратким разговором, в отличие от первой группы персонала, не ограничишься. Чтобы оценить профессиональные качества кандидата, собеседование придется провести по всем правилам. Так что ничем другим на этот период менеджер по персоналу заниматься не сможет.

Если сроки подбора ограничены, можно обратиться к кадровым агентствам. Кадровое агентство выполнит эту работу в срок и без затрат вашей нервной энергии. Но обратившаяся фирма должна быть готова заплатить определенную сумму денег за работу профессионалов. Здесь следует соблюдать те же правила, что и при работе со СМИ: четко формулировать свои пожелания к кандидатам, предложения по условиям работы и выбирать агентство соответствующего профиля.

А вот при использовании народной молвы необходимо проявлять осторожность, т.к. благодаря этому источнику в фирме могут появиться чьи-то «свои люди», которые будут собирать или искажать информацию в чью-то пользу.

Специалисты высшего звена.

 Поиск  топ-менеджеров может обернуться для компании и лично менеджеров по персоналу стихийным бедствием, т.к. трудно найти оптимальное соотношение между запросами и материальными возможностями вашего руководства и уровнем профессиональных навыков и зарплатными ожиданиями потенциальных соискателей.

Найти таких сотрудников, подключив своих знакомых и знакомых своих коллег, маловероятно. А если вам предстоят поиски начальника подразделения, и вы не видите подходящего человека среди своих сотрудников, такой способ вовсе неприемлем из-за возможных обид и интриг в коллективе.

Из внешних источников наиболее эффективен поиск специалистов высшего звена с помощью Интернет и обращение в кадровые центры по подбору персонала. Искать и ждать «звезду» и даже «звездочку» придется достаточно долго, если вас интересуют источник новых идей, профессиональные навыки высокого уровня и удачный опыт руководства предполагаемого вашего коллеги.

Самым эффективным способом в данной ситуации будет целенаправленный прямой поиск, т. е инициативные обращения непосредственно к потенциальным кандидатам. Если вы знаете таких людей, то можете, предварительно проанализировав их профессиональное окружение, сформулировать для них конкурентноспособное предложение. Начинающим и малоопытным менеджерам по персоналу, а также компаниям, не готовым к такому долгому и кропотливому делу, лучше обратиться к профессионалам. Кроме этого, на профессиональном рынке, особенно небольшого города, прямое переманивание персонала крайне не приветствуется. Поскольку за подобный «хантинг» придется выложить немалую сумму денег, необходимо заранее просчитать, насколько это будет выгодно, принесет ли заманиваемый специалист фирме ожидаемую прибыль.

 

Кадровая документация компании.

statya.png

    

 

Урок вела Екатерина Романченко, менеджер-консультант Консалтингового Центра «Паллада».


Назад к списку статей