Статьи в формате RSSНовости в формате RSSНовости:
17.10.2017
28 - 29 октября во Владимире состоится фестиваль умного образа жизни "Умный Владимир". Команда консалтингового центра "Паллада" выступает организатором Бизнес-олимпиады. Что это такое?
12.09.2017
20 октября стартует новый сертификационный курс НЛП-практик. Его, как обычно, проведет для вас международно-сертифицированный тренер НЛП Игорь Варнаков.
28.11.2016
2 декабря начинается тренинг "Стресс-менеджмент". Содержание тренинга направлено на овладение технологиями в области управления эмоциями, совершенствование компетенции «Стрессоустойчивость».
Rambler's Top100
Статьи

Что нужно знать при разработке системы мотивации

Автор: Лариса Ведерникова, кандидат педагогических наук, бизнес-тренер, консультант, Генеральный директор «Бизнес школа «Навигатор»

 

Одной из важнейших задач для предприятий, является совершенствования системы управления персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными, наиболее общими, являются следующие: системная увязка стратегических планов компании с политикой управления персоналом,  организация бизнес-процессов под стратегию компании, адекватная система мотивации, выбор методов и процедур отбора персонала, анализ потребностей в управленческом персонале, обучение персонала, выдвижение перспективных сотрудников в кадровый резерв.

Практика показывает, как правило, первые два пункта, к сожалению, остаются без внимания, и руководители сразу принимаются за третий....

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать, что доходы любой компании, в первую очередь, зависят от того, насколько сотрудники заинтересованы качественно трудиться. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт показывает, что система мотивации, является одной из мощнейших составляющих систем управления персоналом. Но, разработка адекватной системы мотивации неразрывно связана с бизнес процессами. Сама по себе мотивация существовать отдельно, от выполняемой работы не может, вернее, может, но адекватной, такую мотивацию, можно назвать с трудом.

Облик современной компании определяет представления о системе мотивации, прежде всего, как о направленном координированном процессе достижения персоналом поставленных коммерческих целей. Что же такое направленный координированный процесс?

Термин «координация» - это "управление согласованностью и соразмерностью" (Е.П. Ильина, 2003), "организация управляемости, процесс управления и регулирования действиями, согласование деятельности" (Н.А. Бернштейн, 1957; D. Blume 1978; Р. Hirts 1983).

      - Что именно мы будем координировать? 

      - Достижение поставленных коммерческих целей, достичь которые можно выполнив ряд определенных действий, функций, работ. Собственно говоря, мы будем координировать действия, которые необходимо выполнить работникам нашего предприятия.

Что же получается в жизни?

Отсутствие учета взаимосвязи выполняемых работником функций с системой мотивации приводит к совершенно противоположному результату.... Вот один из примеров ввода системы мотивации, при разработке которой функциональные обязанности были учтены "на глазок".....

Действия, с помощью которых можно достичь поставленные задачи и цели, каждый работник понимает по-своему. Отсутствуют точные регламенты по осуществлению очередности тех или иных действий. Какие-то шаги выполняются, а какие-то работником пропускаются или выполняются не в полной мере. Компания вкладывает немалые деньги на продвижение продукции, менеджер по продажам получает заказы от клиентов на продукт, а оператор забывает передать их на производство. В итоге бюджет на рекламу растет прямо пропорционально упущенной экономической прибыли.

Еще более парадоксальная ситуация получается при смене функциональных обязанностей (особенно это свойственно молодым быстрорастущим компаниям) и неизменной системе мотивации. Т.е. те функции, которые работник выполнял серьезно изменились, а система мотивации осталась прежняя. В этом случае, сотрудник мотивируется на один результат, а по факту выполняет совершенно другие работы, на конечный итог повлиять у него нет возможности. Кроме демотивации персонала и увеличении текучести кадров такая "система мотивации" ничего не несет, более того разрушает компанию изнутри. В этом случае, предприятие, как бизнес-система, будет какое-то время компенсировать общий результат, за счет перенапряжения других структур, но до определенного предела. Наступление фазы декомпенсации, к сожалению, неизбежно и необратимо.      

Описание бизнес-процессов во многих компаниях еще большая редкость! Компании приступают к разработке системы мотивации не проводя диагностику "корневых причин проблем" (У.Детмер, 2007), в итоге теряют персонал, падает уровень удовлетворенности клиентов, снижается выручка. А разрабатанная система мотивации без учета функциональных обязанностей, мотивирует работников на что угодно, только не на достижение конечного результата, ожидаемого от этой должности, или попросту диссонирует с теми действиями, которые он выполняет.

При разработке системы мотивации, оптимальным будет провести диагностику "корневых причин проблем" выявить что именно вызывает негативные эффекты с которыми приходится сталкиваться в работе. Решите для себя, что вы будете изменять в системе мотивации? на что изменять? и как будете осуществлять эти шаги? Важно так же помнить, что эффективная система мотивации, способна ответить на вопросы:

  • какие функции (работы) выполняет данная должность?
  • Какой выход (конечный продукт) производит данная должность?
  • Как выполняется эта работа? Какие стандарты ей управляют?
  • как нужно мотивировать работника, чтобы он достигал поставленных целей?"
  • и "как оценить достигнутый результат?".

Если разработанная вами система мотивации отвечает на все выше перечисленные вопросы, то ее можно назвать способной достигать системные цели, если нет, то подумайте о тех последствиях которые вас ожидают!

 

Список использованной литературы:

1. Бернштейн, Н.А. О построении движений/Н.А.Бернштейн. - М.: Мингиз, 1957. - 255 с.

2. Детмер У. Теория ограничений Голдратта: Системный подход к непрерывному совершенствованию. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

3. Ильина, Е.П. Психофизиология. /Е.П.Ильина - М., 2003. - 300 с.

4. Blume, D.-D. Zu einigen Grundpositionen fur die Untersuchung der Koordinativen der Korperkultur/ D.-D.Blume. -1978.- №1.-S.29-36.

5. Hirtz, P. Untersuchungen zuz Enturcklung Koordinativer Leistungsvoraussetzungen bie Schulkindere// Teorie und Praxis der Korperkultur.-1983.№4.-S.263-290.

 


Назад к списку статей