Статьи в формате RSSНовости в формате RSSНовости:
17.10.2017
28 - 29 октября во Владимире состоится фестиваль умного образа жизни "Умный Владимир". Команда консалтингового центра "Паллада" выступает организатором Бизнес-олимпиады. Что это такое?
12.09.2017
20 октября стартует новый сертификационный курс НЛП-практик. Его, как обычно, проведет для вас международно-сертифицированный тренер НЛП Игорь Варнаков.
28.11.2016
2 декабря начинается тренинг "Стресс-менеджмент". Содержание тренинга направлено на овладение технологиями в области управления эмоциями, совершенствование компетенции «Стрессоустойчивость».
Rambler's Top100
Статьи

Учиться или не учиться? Или, если лучшие «продажники» отказываются от обучения, как их замотивировать на повышение квалификации? И надо ли это делать?

Автор: Лариса Ведерникова, бизнес-тренер, бизнес-консультант, кандидат педагогических наук

- Представляешь, мои менеджеры отказываются от обучения!!! И кто? Лучшие люди! Любыми способами, придумывают разные отговорки, типа «…у меня так много работы!!!…», «….давайте в следующий раз, не в этом месяце, ….квартале, ….году,…..пятилетке…..».

- А ты пытался разобраться, в причинах происходящего?  - спросила я.

- Пытался, но у меня не получается!  Наказывать, не хочется, платить им за желание учиться? – Я и так плачу за обучение…

- А знаешь, ведь многие руководители так и считают, что желание учиться у сотрудников должно быть естественным, а тот, кто не хочет учиться, попадает в «черный» список. Вот и вся мотивация.

Такой диалог у меня состоялся недавно с одним из руководителей отдела продаж успешной российской компании. Почему же менеджеры, причем лучшие, отказываются от обучения? Отказ это всего лишь следствие, причина отказа лежит гораздо глубже!

Отсутствие мотивации к обучению может быть связано с несколькими причинами.

Одна из них, и я считаю, одной из главных, это отсутствие Цели. В основе поведения человека находится «рефлекс цели» — стремление к достижению намеченного результата. Для этого нужна постоянная собственная психологическая установка: не останавливаться на достигнутом, не бояться трудностей, преодолевать собственную лень и инертность, уважать и оценивать полученные знания и умения с позиций достижения цели. Именно с этого начинается освоение культуры умственного труда, к сфере которого относится работа любого менеджера, поскольку важнейшими ее элементами являются: анализ ситуации, выявление причин случившегося, принятие решений, определение способа достижения цели, решение задач и т.п.

Знания это всего лишь средство для достижения Целей. А если целей нет, то и новые знания ни к чему. В таком случае, мы получим серьезное сопротивление. Обучение будет восприниматься, как лишняя трата времени, ресурсов, бесполезное мероприятие и т.п. Если взглянуть на обучение шире, чем просто передачу информации и научение, то это процесс развития и совершенствования личности. Процесс достижения, выход за рамки комфортной зоны «и так все хорошо», это, прежде всего, работа над собой. Наличие сильной установки к саморазвитию и самосовершенствованию означает обретение социальной зрелости личности, готовности к гармоничному развитию, как человека, так и специалиста.

- Так какой личности может быть нужна работа над собой?

 - С потребностью к достижению? – Да!

- Амбициозной? – Да!

 - С активной жизненной позицией? – Да!

Ну, это все очень сложно, где же я возьму тебе столько амбициозных, с активной жизненной позицией, да еще и с потребностью к достижению… Ты же сама знаешь, что хороших кадров у нас нет J!

- Хорошо, зайдем с другой стороны! А если перед сотрудником не ставятся профессиональные Цели, которые будут заставлять его искать новые  знания, иные стратегии поведения, более эффективные пути достижения. Или ставятся, но они не мотивирующие, легко достижимые (растущий рынок, например J, уникальный продукт и т.п.), не амбициозные.

- Вот и представь, если у твоих «лучших продажников» нет внутренней мотивации на обучение, да еще и профессиональные цели либо не ставятся вовсе, либо ставятся, но не мотивируют на совершенствование и поиск ответов «Как достигнуть Цели?»,  будут ли они хотеть учиться?

 - Думаю, нет…отсюда и сопротивление, и нежелание совершенствоваться, расти, и развиваться.  

- А как ты думаешь, сотрудники в ситуации отсутствия личных и мотивирующих профессиональных целей будут воспринимать обучение в принципе, или еще хуже обязательное корпоративное обучение и «черные списки»?

- …… в лучшем случае, как формальность…., да к тому же, «обязаловка» противоречит представлениям о правах личности и демократических свободах современного человека.

- А, как в этом случае, будет чувствовать себя твой корпоративный тренер? Которого ты нанял и гордишься его опытом?

- ….да, если это действительно профессионал, то возможно я его потеряю.

- Но мы ставим своим сотрудникам цели!

Скажи, а какие Цели ты сейчас уже ставишь своим «лучшим продажникам»?

- У каждого из них есть План по продажам!

Значит только финансовые цели?

– Да.

А есть ли Цели клиентские (я имею в виду качество обслуживания), внутренние (оптимизация внутренних процессов), цели личного обучения (например, публичное выступление, подготовка презентации и т.п.)?

- …..ммм такого у нас нет...

  • Итак, подведем итог по возможной причине:

1. Подбирать сотрудников с наличием личных Целей в жизни! В этом поможет профессиональный HR. Амбициозных, с активной жизненной позицией, направленностью на результат, на собственное развитие и совершенствование.

2. Ставить профессиональные Цели! Мотивирующие, сложные, но достижимые, активирующие сотрудника на поиск ответов «Как?». Измеримые, определенные во времени.

3. Поднимать планку достижений «лучшим»!

Кроме вышесказанного, возможны еще несколько причин.

Важно после обучения

  • создавать среду для применения полученных знаний.

Это наиболее сложный инструмент мотивации к обучению, но очень эффективный. Сотрудник видит перспективы карьерного роста внутри компании, на новом этапе обучения он решает все более сложные задачи, берет на себя ответственность, и получает за это положительную обратную связь – мотивация на обучение будет только расти. Практика показывает, что мотивация во времени растет при наличии условия - получить хорошие результаты после применения полученных знаний и навыков в деятельности. Важно, чтобы у сотрудников была возможность применить полученные знания  в непосредственной работе и получить ответ «Зачем мне это нужно?». Связь того чему ты научился с успехом в работе, с эмоциональным подъемом после этого, будет способствовать росту и усилению мотивации к обучению. Человек, имеющий возможность получать ощутимые результаты после того, как он чему-то научился и применил это в жизни, получает прочное подкрепление «Обучение работает!». Это так же ведет его через преодоление рутины учебного процесса, сложностей в обучении, позволяет сосредотачиваться и концентрировать внимание на предмете обучения еще глубже.

  • Необходимое условие - возможность применить на практике, то чему научились сотрудники в учебном классе.

Среди мотивов к обучению важен так же и сам процесс. Если человек получает положительные эмоции и удовольствие в процессе обучения, то мотивация к обучению подкрепляется, и успех становится более вероятным. Стремление к удовольствию от процесса привело к развитию самых разных систем обучения персонала, от лекций и семинаров к тренингам и деловым играм. В этом ряду активность, эмоциональная вовлеченность в процесс возрастает, растет и роль развития способностей. Все, кто занимается корпоративным обучением, стремятся сделать его интересным и увлекательным. Привлекают ярких тренеров, учитывают, что игровые способы научения гораздо более действенны, чем классические лекции и семинары.Комплексные и системные программы, с интересными домашними заданиями и пост-тренинговыми встречами, на которых участники обмениваются опытом применения полученных знаний на практике, так же будут способствовать росту заинтересованности в обучении. Проводимые конкурсы среди участников обучения, или Мастер-классы, например, на тему «Решение сложной управленческой задачи...., используя полученные знания...». Эксперименты с формами обучения, например, после теоретической части тренинга для участников интересно попробовать свои силы в компьютерной бизнес-симуляции на заданную тему – все это тоже будет мотивировать к обучению.

  • Интересные, яркие тренинги и обучающие программы, делают процесс обучения увлекательным. Это способствует росту мотивации к обучению!

Не нужно забывать так же и про такой сильный инструмент, как –

  • позитивный, качественный, внутренний PR учебных программ.

Размещение новостей, состоявшихся учебных мероприятиях на внутреннем портале, в корпоративной газете или в общей новостной рассылке с фотографиями с тренингов, комментариями непосредственных участников об эффективности и полезности пройденного материала, так же будет мотивировать к обучению.

Иногда, полезным будет применить:

  • прием «дефицит в обучении». Например, анонсируем, что количество участников в

группе ограничено. И только лучшие, инициативные сотрудники могут принять участие в учебных программах. Для этого они должны сформировать заявку на обучение, привести аргументы в пользу своего обучения, или получить рекомендации у своего руководителя.

Для сотрудников так же:

  • ценно и важно получить свидетельство о прохождении учебной программы или об окончании определенного учебного курса.

Для мотивации сотрудника к обучению огромную роль играет:

  • заинтересованность непосредственного руководителя в учебном мероприятии в частности, и в обучении сотрудников в принципе.

Руководитель, прежде всего, сам должен учиться, подавать пример своим подчиненным и поддерживать стремление к обучению у них. Интересоваться у сотрудников результатами обучения, задавать вопросы по материалу тренинга, отслеживать изменения в поведении и динамику применения того, что изучили его сотрудники. Если же руководитель, лишь формально демонстрирует свой интерес к обучению и его результатам, то и результат следует ожидать аналогичный…

В моем разговоре с руководителем отдела продаж было много положительных моментов J. Мы вместе искали ответы на вопросы и на большинство из них мой знакомый получил исчерпывающий ответ. Но один вопрос, в конце нашей беседы мне все же был неожиданно задан: - Когда, говоришь, будет тренинг по Целеполаганию?)))


Назад к списку статей