Статьи в формате RSSНовости в формате RSSНовости:
17.10.2017
28 - 29 октября во Владимире состоится фестиваль умного образа жизни "Умный Владимир". Команда консалтингового центра "Паллада" выступает организатором Бизнес-олимпиады. Что это такое?
12.09.2017
20 октября стартует новый сертификационный курс НЛП-практик. Его, как обычно, проведет для вас международно-сертифицированный тренер НЛП Игорь Варнаков.
28.11.2016
2 декабря начинается тренинг "Стресс-менеджмент". Содержание тренинга направлено на овладение технологиями в области управления эмоциями, совершенствование компетенции «Стрессоустойчивость».
Rambler's Top100
Статьи

«Волшебная кнопка» сотрудника: как определить его ведущий мотив и вдохновить на результативную работу

Автор: Лариса Ведерникова, бизнес-тренер, бизнес-консультант

«Волшебная кнопка»  – наверное, это мечта любого руководителя. Раз нажал и готово! Сотрудник работает, старается! Мечта! Давайте разберемся, что же это за «Волшебная кнопка», и как же ее найти?

Все о чем ниже пойдет речь, связано с поисками эффективной мотивации. Определимся с терминами:

  • Мотива?ция (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
  • Мотивация тесно связана с Мотивом - Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. «Мотив — это опредмеченная потребность». (А.Н. Леонтьев, 2005). Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

Итак, с терминами определились, теперь определимся с действующими лицами! Сотрудник - тот, кого нужно мотивировать. Эффективный руководитель – это тот, кто будет эффективно это делать. Итак! Эффективная мотивация – это, в первую очередь,условия, в которых она может появиться, которые будут способствовать ей и собственно действия, которые помогут эффективно мотивировать.Начнем с первого. Каковы же эти условия?

  • Давайте подумаем, стиль руководства. Как вы считаете, авторитарный стиль руководства, будет способствовать проявлению доверия, инициативы сотрудников, учету мнения и уважению? Партнерским отношениям на равных?
  • А либеральный или (попустительский). Когда руководителю собственно все равно, лишь бы его не трогали. Ответ очевиден… Как говорится – приходят в компанию, а уходят от руководителя))).
  • Корпоративная культура – этот неуловимый, но ощутимый дух внутри компании. Если в компании общепринята грубость, в норме ненормативная лексика – кстати, показатель агрессивности, отсутствуют корпоративные мероприятия, помощь в адаптации новичков, склоки и конфликты между сотрудниками, руководством практикуется организация по принципу – «мы тебя взяли, а работу ты придумаешь себе сам»…
  • Условия труда – холодный, грязный офис, шум, проблемы с обедами, постоянно сломанное оборудование, неопрятные туалеты и т.п.

Конечно все это не «Айс!», однако и в таких условиях работают! Но, давайте представим, что у нас «по умолчанию» все хорошо с условиями. Что же надо делать, чтобы наши люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Ведь компании, чьи сотрудники хорошо и с отдачей работают, в целом и являются успешными, развивающимися, занимающими лидирующие позиции в своих сегментах рынка. Предлагаю несколько вариантов «кнопок»-мотиваторов для улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике:

1. Интересуйтесь жизнью сотрудников за пределами работы.Признайте, что у ваших подчиненных могут быть другие интересы, кроме работы.Успешные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены кроме работы, еще различными интересами.Интересные люди, интересно живут! Имеют свои хобби, интересы,не имеющие отношения к работе. Между тем руководитель зачастую просто не знает, что интересует его подчиненного за пределами офисного пространства и очень удивляется, однажды узнав от других сотрудников, что у этого сотрудника чемпионский титул в спорте или талант поэта и художника.Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Признайте, что они – живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Поддержите, по ситуации в общении, разговоры об увлечениях своих сотрудников и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на их работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успеха добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда, и это факт!

2.  Давайте конструктивную обратную связь по результатам труда. Разработайте и согласуйте совместно с подчиненным отчётные формы, которые позволяют ежедневно отслеживать конкретные результаты работы, помогают видеть реальный прогресс или недоработку. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, будут сами  замечать и документировать рост своего профессионализма. Заполняемые сотрудником отчётные формы будут в свою очередь являться хорошей основой для предметного и конструктивного общения с руководителем о достигнутых результатах. Это убережет вас от субъективной оценки! Как это сделать? Любая цель работы может быть определена во времени, привязана к конкретным показателям успеха и быть измерена в простой системе оценок. Если же она не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда, разработайте ключевые для данной цели показатели эффективности её достижения. Главное, чтобы успешность проделанной сотрудником работы можно было измерить и дать по этому поводу сотруднику развёрнутую обратную связь.

3. Вовлекайте своих сотрудников в разработку и обсуждение совместных целей. 
Один из наиболее действенных способов это сделатьобщение с сотрудниками.Проводите встречи со своими подчиненными, направленные на то чтобы обсудить не только текущие результаты, но и планы на будущее. Интересуйтесь, что для сотрудника актуально, с его точки зрения, в улучшении его работы, работы его отдела и компании в целом. В этом могут быть рациональные мысли! Спросите, что помогает ему двигаться и что, наоборот, мешает или осложняет работу. Подобные беседы, во-первых, дадут вашему сотруднику понимание того, что его хотят услышать, и его интересы важны для руководителя, что само по себе заряжает позитивно, а во-вторых, это позволит вам получить важную информацию о мотивации сотрудника. Главное, чтобы ваша беседа не прошла впустую. По итогам встречи сделайте правильные выводы и подумайте, что вы в силах изменить, чтобы повысить мотивацию сотрудника в случае необходимости.

4. Разработайте понятную систему оплаты связанную с результатами труда сотрудника. Произвольность и «непрозрачность» в поощрениях и награждениях ведет к разочарованию, цинизму и демотивации – которая может быть необратимой, а не к росту мотивации. Если система оплаты «взята с потолка» и непонятна сотрудникам, то они для себя делают вывод, что руководство просто не уважает их, что, сколько работай или не работай, получишь одинаково, тогда зачем стараться? Проявляйте уважение к своим сотрудникам и при необходимости подробно разъясняйте сотрудникам сущность системы оплаты труда; её цели, задачи, механизм действия. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на текущую деятельность.

5. Взаимодействуйте. Во многих организациях руководители и подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться и проблема становится очевидной, когда люди избегают общения, отправляют факс из кабинета в кабинет, пишут письма по электронной почте, коллеге по кабинету. Для  контактов между руководством и персоналом нужно, применять регулярные собрания, планерки. Живое общение, глядя в глаза, никогда не заметин вам компьютер, факс и телефон! Вы не сможете повысить мотивацию сотрудника, с которым редко видитесь!

6. Ставьте понятные задания. Подчиненному должно быть однозначно понятно, что от него хотят, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть их личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно и объективно.

7. Собирайте идеи.Есть ли в вашем предприятии интеллектуальная собственность? Как Вы думаете, у ваших подчиненныемогут быть дельные идеи или светлые мысли? А большинство сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей и мыслей. Вместе с тем, большинству менеджеров хотелось бы, чтобы подчиненные делились с ними своими мыслями, просто руководители иногда плохо умеют спрашивать, а еще хуже слушать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители зачастую лишают работников уверенности в себе, а вместе с тем и желания в дальнейшем каким-либо образом проявлять инициативу. Это к вопросу о стиле руководства! Самый простой способ собирать идеи – завести библиотеку идей на внутреннем сайте компании или же специальный почтовый ящик, где подчиненные могут размещать свои идеи. Лучшие из идей и предложений сотрудников, имеющие право на жизнь, внедряются в жизнедеятельность компании и, конечно же, озвучиваются на собраниях. При этом сам сотрудник, предложивший ту или иную идею, сам может её реализовать, став, в зависимости от уровня своей профессиональной подготовки и конкретной ситуации, руководителем или участником проекта данной идеи.

8. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. Используйте Мастер-классы для обмена успешным опытом, наставничество, для более опытных и успешных, внутренний кадровый резерв со специальной программой подготовки и т.п. Направляйте сотрудников на обучение, конференции, выставки, стажировки, но только тех, кто добивается лучших результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение и своё развитие в компании. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание – это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценной для развития, как самого сотрудника, так и компании в целом.

9. Награждайте за личный вклад в работу. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большой готовностью признают успехи группы. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так вы сможете повысить их личную мотивацию.Это можно сделать,поставив перед руководителями подразделений задачу отчитываться о главных успехах их подчиненных. С помощью таких отчётов вы сможете обобщить результаты в конце периода. Стремитесь к тому, чтобы не только руководители, но и коллеги отмечали личный вклад отдельных сотрудников в общее дело и чтобы происходило это регулярно! Особенно ценно это может быть для менеджеров по продажам, торговых представителей – тем, чей индивидуальный вклад в общее дело имеет стратегическое значение.

10. Поддерживайте позитивный настрой сотрудников.Человек всегда будет стремиться к положительным эмоциям. Личные позитивные оценки работы сотрудников – мощнейший мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам труда, повышает уровень мотивации и производительности труда. Вы можете быть примером, а так же выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг. Когда сотрудники начнут действительно признавать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повыситься, а склоки и зависть прекратятся.

11. Ищите людей с активной жизненной позицией с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако грамотный HR в-первую очередь спросит: «За что вы любите свою работу?» Отношение человека к его делу определяет его мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста. Наймите грамотных HRменеджеров, Вам это дешевле обойдется, чем разработка и внедрение комплексных мероприятий по мотивированию «вялых» сотрудников. Нанимайте людей, которые ранее демонстрировали успехи,  инициативу, энтузиазм, оптимизм, мотивацию к достижению и росту. Наиболее эффективные методики, которые помогут вам отобрать таких людей на этапе отбора есть на вооружении у грамотных и опытных HRов.

Представленные в статье «Волшебные кнопки» при применении их в комплексе являются одной из ключевых составляющих эффективной мотивации. Вы сможете определить ведущий мотив вашего сотрудника, лишь применив все их и поняв, какая из них сработала сильнее всего. На поверку может оказаться что их несклько! Время «классической» мотивации давно закончилось. В современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника, его индивидуальность. Эффективный руководитель поймет, что «Волшебные кнопки» это энергозатратно и не так просто, но, волшебство случается с тем, кто верит в него!


Назад к списку статей