Статьи в формате RSSНовости в формате RSSНовости:
17.10.2017
28 - 29 октября во Владимире состоится фестиваль умного образа жизни "Умный Владимир". Команда консалтингового центра "Паллада" выступает организатором Бизнес-олимпиады. Что это такое?
12.09.2017
20 октября стартует новый сертификационный курс НЛП-практик. Его, как обычно, проведет для вас международно-сертифицированный тренер НЛП Игорь Варнаков.
28.11.2016
2 декабря начинается тренинг "Стресс-менеджмент". Содержание тренинга направлено на овладение технологиями в области управления эмоциями, совершенствование компетенции «Стрессоустойчивость».
Rambler's Top100
Статьи

«Лучший в профессии», или на пути создания работающей системы наставничества в отделе продаж

Автор: Лариса Ведерникова, бизнес-тренер, бизнес-консультант

Диалог из к.ф. «Афоня».

Действующие лица: Наставник, мастер, практиканты.

Борщев:  - а я их отпустил!

Мастер: - как отпустил???

Борщев: - а так, они всему научились…толковые очень!!!

Мастер: - Борщев стой! Да ты что, ты соображаешь что…. все шутишь!

Борщев: - Кто шутит, вы, что здесь сидите? Я же вам подписал, все идите, гуляйте!

Практиканты: - товарищ мастер, просим перевести нас к другому специалисту, с Борщевым мы работать отказываемся.

Мастер: - Почему?

Практиканты:  - из принципиальных соображений

Борщев: - ой, гляди, принципиальные, да я сам с вами работать отказываюсь, зарплата та же, а мороки ВО!!!

 

Забавный случай из кинофильма «Афоня», наглядно показывает, что Наставничество Афоне явно не удалось… Толи, «Стажеры» не те, толи, «Наставник» не тот. И пример показательный, для «Мастера» - система наставничества не сработала…А если не сработала система, нужно искать причину, а за тем браться за дело и ремонтировать ее, а возможно и менять.

Итак, предположим, что мы на пути создания «работающей» системы наставничества и задача «Мастера» продумать, как скоординировать и контролировать действия «Наставника».

Скоординировать – хорошее слово! А что вообще такое координация?

Координация (от лат. co - совместно и ordinatio - упорядочение), взаимосвязь, согласование, приведение в соответствие, взаимоупорядочение, расположение в порядке.

Т.е. есть существует некая упорядоченность, принятая в организации, одинаково всеми понимаемая. В физическом виде, принятую в компании упорядоченность, записывают в виде документов. В отношении Наставничества, это может один, самодостаточный документ - «Положении о Наставничестве», или несколько дополняющие его документов - «Регламент работы Наставника», «Плане стажировки», «Профиль компетенций Наставника», «Профиль компетенций должности Х».  И так, кратко опишем, каким же образом они помогут скоординировать и контролировать Наставника.

1.      Положение о Наставничестве, основной документ, который просто и понятно описывает всю систему Наставничества. Именно в этом документе есть ответ на основные вопросы, которые могут задать его участники. Документ содержит Цель  Наставничества в организации, задачи, планируемый результат (ответ на вопрос: Зачем оно вообще нужно?), что делает Наставник, что Стажер. Будет ли вознаграждение Наставнику за результативную работу, что будет Стажеру за успех в стажировке, а что за неуспех... Как определяется «успех», а как «неуспех». В нем, так же описываются все участники Наставничества. Описаны их роли – кто ответственный, кто контролер, цели и задачи, каждого участника, планируемый результат. Важно, чтобы документ был и написан на понятном русском языке и любой сотрудник прочев его имел  представление, что к чему. Понимаемый всеми документ будет способствовать его применению в жизнь. Про такие документы говорят – «работающий». И если в работе, что-то меняется, то меняется и Положение. И если информация в положении, идет в разрез с реальностью, мешает ей, давно не актуально, то от «отмершего» в Положении нужно оперативно избавляться. Бумага должна служить работе, а не работа бумаге J. Здесь может быть вполне уместен вопрос: - Кто  пишет Положение? Отвечаю: пишут инициаторы, т.е. те, кому оно нужно, кто в его появлении заинтересован. В реальности это HR + Инициатор (Руководитель отдела продаж, службы, направления и т.п.). По сути, Положение о наставничестве самодостаточный документ и если оно тщательно продумано, грамотно прописано, то для начала, его одного вполне достаточно (в крайнем случае, дабы не плодить документов, к нему можно доработать приложения). В связи с этим списанный с интернета вариант Положения не имеет силы, т.к. чужероден, по сути.

2.      «Регламент работы Наставника» - описывает порядок действий Наставника со Стажером. Как правило, основные моменты Регламента, описываются в Положения о наставничестве, но иногда, для удобства их выносят отдельно, и прикрепляют к Плану стажировки. Такой вариант использования Регламента хорош тем, что и Наставник, и Стажер, и непосредственный руководитель имеют возможность скоординировать свои действия. Привожу самый простой пример «Регламента работы Наставника»:

- Наставник прикрепляется к Стажеру непосредственным руководителем, с 1 дня выхода Стажера на новое рабочее место.

- План стажировки выдается Наставнику в отделе персонала в течение первого дня выхода Стажера на рабочее место.  

- Длительность стажировки составляет от 1 до 3-х месяцев.

- Наставник вправе продлить Стажировку до 3-х, но не более (поставив в известность непосредственного руководителя, обосновав причины продления).

- Решение об окончании стажировки, принимает Наставник и сообщает об этом Стажеру за 5 рабочих дней.

- По окончании стажировки, Стажер проходит контрольные мероприятия, указанные в его Плане стажировки и беседу с непосредственным руководителем.

- Подписанный руководителем, Наставником и стажером план стажировки с ее итогами, сдается наставником в отдел персонала, не позднее 5-ти рабочих дней с момента окончания стажировки.

- Оплата Наставнику за стажировку производится в заработную плату.

 

3.      «План стажировки должности Х» - документ очень важный. Важность его в том, что в основе его лежит список того, чему необходимо Наставнику научить Стажера. С чего начать и чем закончить. Какие темы, информацию, знания, умения, навыки охватить. С разбивкой по направлениям (офис, производство, закупки, заказы, отчетность, инвентаризация, аналитика, рынок, клиенты и т.п.), с возможностью отметить Наставнику, на каком этапе изучения находится Стажер, сделать пометки: что получается, что не получается, на что еще необходимо уделить внимание. Этот документ, по сути, для двоих, в-первую очередь для Наставника, во вторую для Стажера. Помогает организовать процесс, отмечать в каждом блоке, что уже освоено, а что нет. Чем подробнее будет написан этот документ, тем проще будет всем. Наставник, точно будет знать, чему нужно учить, Стажер, чему научат, Руководитель может в любой момент взять План и посмотреть, на каком этапе идет процесс наставничества. План стажировки может служить хорошим инструментом контроля, как Наставника, так и Стажера. Побеседовав со Стажером убедиться, в глубине его знаний. Побеседовав с Наставником выяснить, что мешает достигнуть предполагаемой глубины. Как инструмент координации и контроля, План стажировки, работающим будет, только в случае его детальной проработки. Причем, для каждой должности необходим свой «План стажировки», т.к. должности разные и умения, навыки так же разные.

4.      «Профиль компетенций Наставника» - как инструмент, помогает получить представление – «Кто такой Наставник?». Какими компетенциями он должен обладать? Кроме того, с помощью ассессмента, можно измерить исходный уровень компетенций, разработать план обучения Наставника(ков), обучить, и еще раз измерить уровень компетенций после обучения. И если он соответствует принятому за «допустимый», то тогда вы в полной мере можете рассчитывать, на положительный результат работы Наставника. В разработке этого документа вам может помочь HR-менеджер. Рост компетентности персонала, его зона ответственности, цель и задача существования должности. Если в компании уже существует Модель компетенции, проводятся ассессменты, то разработка профиля компетенций наставника не составит большого труда. Но если в компании нет ничего подобного, то будьте готовы к тому, что доля субъективной оценки компетентности Наставника будет очень высока, как и результаты его труда. Одному руководителю, будет казаться, что все замечательно, другому, что не очень, а третий посчитает, что вообще это неприемлемый результат.      

5.      «Профиль компетенций должности Х» - как инструмент, помогает получить ответ на вопрос, какими компетенциями должен обладать сотрудник в этой должности. Проводя собеседование, опираясь, на Профиль должности, возможно, выявить уровень компетенций соискателя. Для наставника это будет давать ответ, на вопрос: Чему необходимо научить. Для Стажера, чему предстоит еще научиться. Руководитель, будет иметь представление, как быстро новичок сможет выполнять работу на приемлемом уровне, сколько времени ему понадобится на освоение недостающих навыков. И если вопрос времени критичен, то опираясь, опять-таки на «Профиль должности», можно подобрать более приемлемого кандидата. Так, если вы принимаете на работу человека без опыта работы, т.е. некомпетентного, или не полностью компетентного, а «Профиль компетенции должности» говорит о том, что для приемлемого выполнения этой работы необходима определенная компетентность, то рассчитывать на короткие сроки стажировки не стоит. И если по итогам Стажировки вы проведете ассессмент, то его результаты вам покажут, как изменились компетенции новичка, в сравнении с исходным уровнем.

В статье, я постаралась отразить то, какие инструменты помогут руководителю, прежде всего, грамотно организовать процесс Наставничества, скоординировать и контролировать самого Наставника. Как показывает практика, если процесс четко организован, продуман и систематически контролируется в наиболее критичных точках – а именно прим новичка (в соответствии с требованиями должности), ход стажировки (начиная с середины уже можно понять, учится или нет, чему уже научился, может продемонстрировать самостоятельно, есть первые положительные результаты или динамика результатов в целом положительная), и окончание стажировки (может самостоятельно работать, не дергает других сотрудников, показывает стабильный результат). Хочется, так же напомнить, что не стоит забывать и о нематериальной мотивации Наставников. Время, когда фотографии наставников висят в отделе на видном месте, вовсе не закончилось, оно актуально сейчас и всегда будет актуально. Статус «Наставник», для сотрудника должен означать «Лучший в профессии», «Профессионал-учитель». Помните, что бизнес делают люди, и им свойственно стремление к признанию, уважению, принадлежности к группе!     


Назад к списку статей