Статьи в формате RSSНовости в формате RSSНовости:
17.10.2017
28 - 29 октября во Владимире состоится фестиваль умного образа жизни "Умный Владимир". Команда консалтингового центра "Паллада" выступает организатором Бизнес-олимпиады. Что это такое?
12.09.2017
20 октября стартует новый сертификационный курс НЛП-практик. Его, как обычно, проведет для вас международно-сертифицированный тренер НЛП Игорь Варнаков.
28.11.2016
2 декабря начинается тренинг "Стресс-менеджмент". Содержание тренинга направлено на овладение технологиями в области управления эмоциями, совершенствование компетенции «Стрессоустойчивость».
Rambler's Top100
Статьи

Как подобрать команду продавцов

Автор: Елена Тихонова,

Известно, что для любой коммерческой компании продажи – это гарантия существования бизнеса. Какую бы замечательную продукцию вы не производили, без продвижения на рынке и без продаж вы не сможете обеспечить эффективный сбыт и успешно конкурировать на рынке. Успех вашей компании будет зависеть от того, как выстроена у вас система продаж и насколько верно подобрана команда продавцов.

В настоящее время менеджеры по продажам являются самыми востребованными на рынке специалистами. Специализированные газеты и сайты пестрят объявлениями о наборе менеджеров по продажам, их ищут рекрутеры, о них часто «болит голова» у руководителей бизнеса. Привлечение хороших продажников для многих стало чуть ли не самой большой проблемой. Однако статистика упрямо говорит, что эта проблема продолжает расти.

Еще несколько лет назад большинство вышедших на рынок труда специалистов искали работу менеджером по продажам, их интересовал карьерный рост, возможности хорошо зарабатывать, они готовы были начинать «с нуля», учится, постигать все премудрости данной профессии. Получилось, естественно, не у всех. Кто-то, попробовав поработать в активных продажах и не добившись нужных результатов, ушел на другую, более спокойную работу. Наиболее упорные остались и сейчас или занимают руководящие должности, или являются хорошо оплачиваемыми и желанными для многих руководителей сотрудниками отдела продаж.

В последнее время ситуация на рынке изменилась. Молодежь неохотно идет в продажи, ищет более спокойную работу со стабильным заработком, часто не умея адекватно оценить свои способности.

Приведу пример недавнего собеседования с одним претендентом на менеджерскую позицию, не имеющего практически ни какого опыта, но с хорошими зарплатными ожиданиями.

- Как Вы считаете, за что работодатель должен Вам платить такую зарплату?

- За то, что я буду каждый день вовремя приходить на работу.

- Какие свои навыки, умения Вы оцениваете в такую сумму?

- Ну, как… у меня диплом, высшее образование. Я люблю путешествовать, а на это нужны деньги. Если зарплата будет меньше, то мне не хватит…

- Хорошо. А Вы готовы взять ответственность за свой заработок? Предположим, у вас будет гарантированный оклад, а все остальное  - процент от продаж. Так Вы сможете заработать значительно больше.

Не был готов этот молодой человек нести ответственность за результат своей работы. Не был готов рискнуть, начать с меньшего, чтобы потом иметь большее.

Наверняка, многие из вас могут вспомнить аналогичные случаи, когда претендент на должность менеджера по продажам  не был готов работать на результат и хотел получать хороший фиксированный оклад.

Реальность такова, что потребность рынка в опытных продажниках значительно превышает число претендентов, готовых откликнуться на существующие вакансии. Хорошие менеджеры по продажам часто подолгу работают на одном месте, в одной организации. Они собрали большую клиентскую базу, завязали с ними достаточно прочные отношения, и теперь выполняют и перевыполняют план без особых усилий: зачем им менять работу, если у них и так все хорошо.

Возникает вопрос: что же делать в такой ситуации, где найти нормальных продажников и как отобрать наиболее перспективных?

Ответ самый что ни  есть простой: искать перспективных, обучать и правильно мотивировать. Обращать внимание не на опыт работы, а на желание работать в продажах. И, конечно же, на потенциал. Сейчас часто говорят, что научить продавать можно кого угодно. Я с этим не согласна. Не каждый человек может стать хорошим артистом, спортсменом, плотником или ученым. Точно также, не из каждого человека выйдет профессионал в сфере продаж. Для этого нужны соответствующие личностные качества. И, самое главное, желание работать в продажах и вера в себя. Именно желание и вера несут тот положительный заряд, который  поможет новичку преодолеть все трудности и почувствовать в себе силу профессионала. Итак, личностные качества, желание и вера – вот те три составляющие, из которых складывается будущий успех менеджера по продажам. Наша задача – выявить нужные качества (определить потенциал), выявить истинные намерения кандидатов на должность (желание работать в данной должности) и помочь человеку обрести или закрепить веру в себя.

Составляем требования к должности

С чего же начать? С определения требований к должности. Требования к должности – это критерии, которым должен соответствовать специалист, занимающий данную должность для того, чтобы успешно выполнять задачи и функции должности и получать необходимый результат. Требования к должности определяются исходя из целей и бизнес-процессов компании, этапа ее развития и корпоративной культуры.

Первое – надо четко определить, какую конкретно работу будет выполнять сотрудник, какими методами, что будет являться результатом этой деятельности, прописать сферу его ответственности и задать границы полномочий.

Второе - необходимо определить характеристики поведения сотрудника (компетенции) для успешного выполнения данной работы.

Так, например, требования к должности «менеджер по продажам» для компании, только что выходящей на рынок и стабильной, известной компании, прочно занявшей свою нишу, должны быть совершенно разными. Если от сотрудника молодой компании, работающего в этой должности, требуется высокая активность и быстрая наработка клиентской базы,  то для стабильной компании более важным может оказаться повышение качества обслуживания клиентов. В зависимости от особенностей продаж в вашей компании, вам потребуются сотрудники с разными личностными особенностями. В первом случае – это очень активный, нацеленный на результат человек, с хорошей стрессоустойчивостью, ориентированный на работу на новых рынках, в новых условиях. Если политика компании направлена на повышение качества обслуживания клиентов, то на должность менеджера по продажам больше подойдет сотрудник, ориентированный на выстраивание отношений с клиентами, уделяющий больше внимания не результату, а процессу, за счет которого он и достигает нужного результата.

Определяем критерии отбора

 После формулирования требований к должности переходим к определению критериев отбора кандидатов на вакантную должность. Для этого лучше всего иметь под руками список вопросов, составленных на основании критериев «профпригодности», т.е. вы должны точно знать, какими вопросами вы будете проверять тот или иной критерий.

Ниже я приведу пример вопросов для интервью с кандидатом на должность менеджера по продажам, с пояснениями о выявляемых критериях. Большинство этих вопросов можно использовать и для оценки уже работающего персонала отдела продаж, в том числе и по завершении прохождения испытательного срока.  А пока хотелось бы поговорить об еще одном важном факторе успешности продажника – о мотивации.

Мотивация сотрудников отдела продаж

Прежде чем набирать сотрудников, в компании должна быть разработана система мотивации, причем как материальная, так и не материальная. В большинстве предприятий мотивация разрабатывается для конкретной должности. Например, для сотрудников отделов продаж система оплаты труда обычно складывается из постоянной части (оклада) и переменной (проценты от продаж, бонусы, повышающие и понижающие коэффициенты, учитывающие личный вклад сотрудника в выполнение плана).

Однако, было бы правильней разрабатывать систему мотивации не для должности, а для конкретного человека. Проводя собеседование, вы выявляете его ожидания,  предпочтения, узнаете, в каких условиях человек будет более эффективен, а в каких – менее. На основании этой информации и составляется система индивидуальной мотивации. Причем, на время испытательного срока будет одна мотивация, после – другая. Не секрет, что новому сотруднику всегда нужно время для адаптации на новой работе. Даже опытный продажник не сможет сразу показать высокие результаты, тем более сотрудник, только начинающий свой путь в продажах. Ему нужно внимание, поддержка со стороны более опытных менеджеров и руководства. Кстати, обучение новых сотрудников – хорошее дополнение к системе мотивации. Разумно поступают те компании, в которых введена система наставничества. Первые месяцы  - самые трудные для новоиспеченных продавцов, и то, насколько успешными они станут, зависит от их первых шагов в продажах.

Во многих западных компаниях новым сотрудникам обычно устанавливают оклад, гарантирующий человеку некую сумму на время его становления в компании. В дальнейшем, через 3 – 6 месяцев, когда продавец наработает и навыки, и базу, оклад уменьшают, но прибавляют процент от продаж, в результате чего общий доход сотрудника увеличивается. По прошествии года или полутора лет, когда новичок становится профессионалом, его доход полностью складывается из процентов с продаж, причем никакой «потолок» не устанавливается: сколько продал, столько и получил.  У нас, часто применяется аналогичная система, только по принципу «наоборот». Сначала – только проценты от продаж, потом – оклад и проценты, а профессионалам, чтобы много не зарабатывали, устанавливают оклад. А потом мы удивляемся, почему у нас мало хороших продажников.

Надеюсь, ситуация на рынке труда заставит и наших работодателей по-иному подойти к проблеме найма и мотивации специалистов по продажам. Мы подходим к тому, что конкурсный отбор будут проходить не менеджеры по продажам, а работодатели: уже сейчас спрос превышает предложение.

Итак, вы сформулировали требования к должности, определили критерии для отбора претендентов, набрали новых продажников, разработали для каждого индивидуальную систему мотивации. Что дальше?

Чтобы понять, подходит нам новый сотрудник или нет, необходимо поставить перед ним реальные цели, которых он должен достичь к окончанию испытательного срока. Еще раз повторюсь: цели должны быть реально выполнимыми. Для начала, лучше чуть занизить, чем завысить. Новичку необходимо обрести уверенность в своих силах, поверить в то, что он способен достигать результатов.

Вначале мы говорили, что на собеседовании нужно выявлять истинные намерения кандидатов, их желание работать в вашей компании на данной должности. Теперь к желанию должна добавиться вера в себя.  Неуверенный в себе человек не сможет завоевать доверие покупателей, а без доверия продать можно разве что только один раз. Повторных продаж без доверия не будет.

Вопросы для собеседования с менеджером по продажам

В заключении, как и обещала, привожу некоторые вопросы с комментариями для собеседования с менеджером по продажам. Проводя интервью, отслеживайте, насколько подробно кандидат отвечает на вопросы, слышит ли собеседника, как реагирует на уточнения. Обращайте внимание на движение рук человека, его мимику, параметры голоса, положение тела. Это позволит вам узнать то, что скрывается за словами, подтвердить или опровергнуть полученную от кандидата информацию.

1. Почему вы заинтересовались именно этим предложением?

Это вопрос затрагивает область ценностей кандидата. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы сотрудник работал не только за зарплату. Сотрудник, считающий свою работу возможностью для самовыражения, роста, будет успешнее  и целеустремленнее.

Говоря о своих истинных целях и ценностях, кандидат будет выделять их голосом, жестами.

А Ваша задача - решить, совпадают ли они с целями и ценностями компании.

2. Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?

Никакие знания техник продаж, никакой прошлый опыт не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать.
Рабочий график менеджера по продажам предполагает раннее начало и позднее окончание рабочего дня, и большое количество контактов по телефону и личных встреч с клиентами.

Если кандидат не готов к такому напряженному графику, то дальнейший разговор бесполезен. Это, явно, не ваш кандидат.

Если кандидат готов работать с полной отдачей сил и времени - продолжаем собеседование.

3.  Как Вы определяете, что добились успеха?

Предположим, кандидат отвечает: «Я же вижу по результату, что планировал, то и получил». Это Внутренняя референция. Другой может ответить: «Как оценит руководитель», или «Если клиент доволен...» Этот человек с внешней референцией.

Вам необходимо понять, каким образом соотносится собственное мнение и мнение других людей при принятии решений и самооценке человека. Одни могут быть ориентированы на собственное мнение, видение и позицию - это люди с внутренней референцией. Другие ориентированы на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Это люди с внешней референцией. Хорошие продавцы должны уметь учитывать мнение и потребности клиента и в то же время  иметь четкое видение и отстаивание своих позиций.

При выяснении референции лучше задать несколько вопросов, и на основании полученных ответов, сделать соответствующие выводы.

Например:

«Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?»

«Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?»

4. Вам удается зарабатывать столько, сколько Вы заслуживаете?

Ответ на этот вопрос покажет, насколько кандидат ценит себя и способен ли брать на себя ответственность за свой заработок. Человек, не способный принимать на себя ответственность, будет искать виноватых. Психологически зрелые люди отвечают: «Все зависит от меня: сколько заработал - столько и заслужил».

5. Назовите, пожалуйста, Ваши сильные и слабые личные качества

Суждения без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости.
Часто человек, отвечая на этот вопрос, неизбежно привлекает случаи из своей жизни связанные с отношениями в коллективе, с клиентами, с руководством.
Ваша задача - внимательно выслушать этот рассказ, а потом сопоставить его со всем остальным, что кандидат говорит и делает на интервью.
Например, если он говорит, что его сильная сторона - это умение много работать, задайте уточняющий вопрос: «А как это проявляется в Вашем поведении?»

 6. Каковы Ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?

Этот вопрос дает Вам возможность оценить, как много кандидат знает о продажах.
Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего продавца, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в продажах.
Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, настойчивость.

 7. Что, по-вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом? 

Послушайте, что кандидат скажет вам в ответ, а затем объясните свою точку зрения. Хорошо, если кандидат говорит что-то вроде: "Я должен вызвать доверие к себе, уверенность в продукте и компании".

 8. Как, по-вашему, в этом убедить потенциальных клиентов?

Здесь у Вас есть возможность оценить у кандидата навыки в продажах, его умение быть гибким и в то же время убедительным.

Если претендент теряется и не может привести примеров из своей практики, то это или начинающий продавец, или не продавец вообще. Если Вы не получили ответа на этот вопрос, то Вам надо решить, готовы ли Вы обучать новых, неопытных сотрудников.

 9. Почему я должен взять Вас на работу?

Теперь Вы только слушаете. Этот вопрос даст Вам прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это "продать" Вам идею, что он самый подходящий человек для этой работы.

 10. Если помечтать, кем бы Вы видели себя через год, три, пять лет?

Ответ на этот вопрос даст Вам знать о том, какие перспективы строит себе кандидат: эта работа для него просто эпизод из жизни, ступенька в развитии или же безысходность.

Если кандидат в менеджеры по продажам Вам говорит, что через несколько лет он хочет открыть свой бизнес, то будьте уверены, что этот бизнес он откроет, уведя у фирмы клиентскую базу.


11. Что заставит Вас работать напряженно каждый день?

Далеко не всегда хорошо спланированная система оплаты труда является решающим мотивирующим фактором в работе. Возможно, деньги будут наименее эффективной мотивацией на ранних стадиях, когда ежедневные усилия сотрудника - поиск новых клиентов и попытки установления отношений - не будут приводить к незамедлительному материальному вознаграждению. Для успеха в продажах каждого конкретного сотрудника Вам нужно выявить его ценности, мотивы, намерения. Не гадайте, поговорите с ним о его желаниях, устремлениях. И он голосом, жестами, мимикой сам укажет Вам на свои ключевые мотивы.

 12. Какие вопросы мы еще не обсудили?

 Вы даете возможность кандидату задать интересующие его вопросы.

А заодно и оценить его умение задавать вопросы, что совсем немаловажно в процессе продаж.

 

Собеседование закончилось - не торопитесь принимать решение. Теперь вопросы адресуйте себе:

«Устраивает ли меня этот кандидат как специалист?»

«А как подчиненный?»

«А как член нашей команды?»

 

Хороших вам сотрудников и успешных продаж!



Назад к списку статей