Статьи в формате RSSНовости в формате RSSНовости:
17.10.2017
28 - 29 октября во Владимире состоится фестиваль умного образа жизни "Умный Владимир". Команда консалтингового центра "Паллада" выступает организатором Бизнес-олимпиады. Что это такое?
12.09.2017
20 октября стартует новый сертификационный курс НЛП-практик. Его, как обычно, проведет для вас международно-сертифицированный тренер НЛП Игорь Варнаков.
28.11.2016
2 декабря начинается тренинг "Стресс-менеджмент". Содержание тренинга направлено на овладение технологиями в области управления эмоциями, совершенствование компетенции «Стрессоустойчивость».
Rambler's Top100
Статьи

Идеальный сотрудник отдела продаж

Автор: Елена Тихонова, бизнес-консультант, директор Консалтингового центра "Паллада"

Каждый руководитель мечтает найти идеальных сотрудников отдела продаж, чтобы раз и навсегда решить проблемы с реализацией продукции и повышением доходности компании. А существуют ли они, идеальные продавцы? И как можно их узнать среди тех, кто называет себя менеджером по продажам или продавцом? Какими качествами должен обладать человек, которого можно было бы назвать идеальным продавцом?

Действительно, существует ли идеал? Можно ли описать портрет идеального сотрудника отдела продаж и ориентироваться на него при подборе персонала? Где найти такого сотрудника? На эти вопросы мы и будем сейчас искать ответы.

Справка. По сведениям портала hh в первом квартале 2013 г. количество опубликованных вакансий увеличилось на 20% по сравнению с 1 кварталом 2012 г. Рейтинг наиболее востребованных работодателями позиций в 1 квартале 2013 г. возглавляли менеджеры по продажам (16,1% от общего количества запросов), продавцы-консультанты (6,9%).

Какие же требования в первую очередь предъявляют работодатели при поиске сотрудников отдела продаж? В основном это собственная клиентская база, опыт работы в продажах, хорошие коммуникативные навыки, умение работать на результат и высокая мотивация на деньги.

Рассмотрим подводные камни, которые могут хранить в себе эти требования к будущим сотрудникам.

Опыт в продажах

Очень часто руководители компаний хотят принять на работу в отдел продаж сотрудников, имеющих опыт в продажах. Иногда их устраивает любой опыт, им все равно, какую продукцию продавал претендент на вакансию. Другие ищут менеджеров по продажам с опытом в аналогичной сфере, объясняя это тем, что человек должен знать рынок, на котором ему предстоит работать. Такому сотруднику потребуется меньше времени на вхождение в работу, опять же, он сможет привлечь свою наработанную на прежнем рабочем месте клиентскую базу.

По-моему, это вполне разумное желание руководителя. Вот только вместе со знанием рынка и связями такой сотрудник, скорее всего, принесет и корпоративную культуру по работе с клиентами из той компании, из которой он пришел. Подходит вам эта культура или нет – решайте сами, но обязательно обратите на это внимание. Компании все разные, что принято в одних, иногда бывает недопустимо в других.

Собственная клиентская база

Последнее время многие работодатели хотят найти сотрудника с собственной клиентской базой. Конкуренция на рынке возрастает, а это быстрый шаг к привлечению новых клиентов. При собеседовании они первым делом интересуются, с какими клиентами работает претендент на вакансию, какой объем продукции им отгружает. Тут же сравнивают со своей базой и принимают решение…Нет, не по кандидату – по его клиентской базе – подходит она ему или нет. Если подходит, делают предложение кандидату, если нет – продолжают поиск.

Как ведут себя кандидаты в подобных ситуациях? Одни подробно собирают информацию о продукции компании, о товарной линейке, цене и качестве продукции, способах оплаты и доставки товара. Они сравнивают потребности своих клиентов с возможностями компании, предлагающей работу прежде, чем принять решение. Это хорошие, опытные продавцы (пока не будем называть их идеальными), умеющие анализировать ситуацию и знающие себе цену. И цену своей клиентской базе. А вот каждый ли работодатель готов заплатить такие деньги? Опыт показывает, что далеко не каждая компания готова принять на работу сотрудника в отдел продаж на его условиях или же найти какие-то взаимоприемлемые варианты.

Менее опытные продавцы могут с готовностью принять новое предложение, не задумываясь о том, что их клиенты, привыкшие работать на определенных условиях, могут отказаться покупать, например, из-за более низкого качества товара, меньшего ассортимента в наличие, цены и т.д. Совсем не обязательно клиенты пойдут за продавцом. Раньше это было чаще. Сейчас времена меняются, все больше компаний предпочитают работать не с конкретным менеджером, они работают с компанией, удовлетворяющей все их требования.

Хочется задать вопрос работодателям, ищущих менеджеров с готовой клиентской базой: «А вы готовы к тому, что поработав полгода – год в вашей компании, этот сотрудник уйдет к вашему конкуренту, присоединив к своей базе еще и клиентов вашей компании? Чем вы лучше его предыдущего работодателя? Уведя базу компании один раз, он поступит также еще не раз, чем повысит свою стоимость на рынке труда. А вам это надо?

Мотивация на деньги

Считается, что главное для хорошего продавца – это высокая мотивация на деньги. Без здоровой потребности зарабатывать человек не сможет быть успешным в продажах. Но, давайте посмотрим, к чему может привести такая мотивация, если не учитывать другие факторы.

Предположим, вы приняли на работу в отдел продаж сотрудника, единственным мотивирующим фактором которого являются деньги. С самого первого дня он начал активно искать клиентов и всеми возможными способами продвигать ваш товар.

Он продавал, продавал, продавал… Вы были довольны, что у вас, наконец-то, появился такой продавец. Однако, клиенты, однажды закупившие у него товар, почему-то уходили к другим. В чем проблема? А в том, что этот «хороший» продавец даже не собрал как следует информацию о потребностях клиента. Он так «отлично» провел презентацию, так заболтал его, что тому ничего не оставалось, как купить. Прозрения у покупателей обычно наступает позже, после неудачного приобретения. Получается, что стремление продавца как можно больше заработать денег, приносит не выгоду, а потерю. В первую очередь, потерю имиджа на рынке, а в условиях жесткой конкуренции, имидж часто является решающим фактором при принятии решения о покупке.

Таким образом, принимая на работу сотрудника, жестко ориентированного на деньги, проверьте, может ли он быть гибок в своем поведении, может ли собирать информацию о действительных потребностях клиента, может ли отказаться от сделки, если ваш товар по тем или иным причинам не подходит покупателю.

 

Хорошие коммуникативные навыки

Продавец должен быть хорошим коммуникатором. Это факт. Вот только, что мы считаем хорошей коммуникацией? Многие работодатели считают, что коммуникативные способности определяются хорошо поставленной речью. Но достаточно ли этого?

Представьте, что вы продаете сложную технику, например, металлообрабатывающие станки с ЧПУ. Ваш сотрудник хорошо знает характеристики этой продукции и может свободно рассказывать о преимуществах ваших станков. И вот, он говорит, говорит, а его потенциальный клиент, он же главный инженер компании-заказчика,  почему-то, теряет всякий интерес. И, наконец, не выдержав, говорит: «Да Вы мне лучше чертежи покажите, я сам все пойму». Почему такая реакция, в чем ошибка продавца? Да в том, что все люди разные. Обычно люди с техническим складом ума, обладают хорошим образным мышлением, и трудно воспринимают информацию на слух.  Без учета этих особенностей восприятия  хорошо поставленная речь продавца может оказаться не преимуществом, а недостатком.

Коммуникативные навыки – это способность человека создавать и поддерживать коммуникативные связи, умение быстро менять свой стиль коммуникации в зависимости от индивидуальных особенностей собеседника.

Встает вопрос: существуют ли идеальные продавцы и если да, то какими профессиональными и личностными качествами они обладают? Как и где их найти?

Идеальный продавец: миф или реальность

Общаясь с руководителями, я часто спрашиваю, каким, по их мнению, должен быть идеальный сотрудник отдела продаж? Практически все сходятся в одном мнении: идеальный продавец – это тот, кто показывает стабильно высокие результаты. Спрашиваю, а какие качества, навыки позволяют им достигать высоких результатов? Здесь мнения резко расходятся: для кого-то это активность, напористость, для кого – высокая работоспособность и здоровые амбиции, другие называют  умение работать на результат и стремление к постоянному повышению дохода. Один руководитель сказал, что у него самые лучшие продавцы – это одинокие женщины с детьми…

Понятно, что компании работают в разных рыночных условиях, с разными типами клиентов, у каждой из них своя корпоративная культура. Все эти критерии влияют на формирование портрета идеального продавца, вот только универсальным он вряд ли может  получиться. Так, к примеру, сотрудники компании, ведущей достаточно агрессивные продажи, и сотрудники клиентоориентированной компании будут резко отличаться друг от друга. Более того, будучи успешными в одной компании, они вряд ли смогут работать в другой – слишком разные в этих компаниях  подходы к продажам.

Бытует мнение, что идеальный продавец может продать что угодно кому угодно. Здесь упускается один момент: сколько раз этот идеальный продавец может продать одному и тому же человеку что-либо?  И будет ли он продавать все что угодно?

Хороший продавец  всегда знает зону своей компетенции: он знает, какую продукцию он сможет успешно продавать, и какую - не сможет, на каком рынке ему интересно работать, а на каком – нет. Он всегда сверяется со своей системой ценностей, прежде чем принять предложение о работе. Каким бы идеальным ни казался продавец, он идеален только в определенных условиях, там, где его компетенции совпадают с требуемыми компетенциями должности.

Компетенции идеального сотрудника отдела продаж

Компетенция - это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Компетенции лучших продавцов будут зависеть от продолжительности и сложности цикла продаж, характеристик компании и региона, продукта и типа покупателя. Например, продавец по телефону работает по очень короткому циклу, а менеджеры по сопровождению клиентов являются продавцами длинного цикла. В своей работе они будут использовать сильно отличающиеся наборы знаний, умений, навыков и компетенций. Попытки использовать для них обобщенную модель приведет к ошибкам в подборе и расстановке персонала.

Определение компетенций

Каким же образом можно определить компетенции, необходимые для успешной работы на конкретном рабочем месте?

Шаг 1. Исходя из структуры и специфики организации, составляется предварительный набор компетенций. Ими могут оказаться:

  • эмоциональная устойчивость,
  • сбор информации,
  • правильная постановка вопроса,
  • ориентация на качество,
  •  умение убеждать,
  • управление отношениями,
  • коммуникативные способности,
  • построение отношений,
  • ориентация на клиента,
  • лояльность к организации и т.д. 

Шаг 2. Составляется список сотрудников, которые стабильно показывают высокие результаты работы (идеальные продавцы).

Шаг 3. Выявляется присутствие и степень развития предварительно отобранных компетенций у данной группы сотрудников (у идеальных продавцов).

Шаг 4. Из данной группы компетенций формируется профиль компетенций должности.

Предположим, что идеальные продавцы обладают такими компетенциями, как:

  1. Эмоциональная устойчивость
  2. Сбор информации
  3. Умение убеждать
  4. Управление отношениями
  5. Коммуникативные способности
  6. Построение отношений
  7. Лояльность к организации 

Нам остается описать оптимальные уровни развития этих компетенций.

Например, они могут быть следующими:

  1. Эмоциональная устойчивость.  Способен переживать сильные эмоции, но контролирует свое поведение, не позволяет эмоциям мешать работе.
  2. Сбор информации. Пользуется системой сбора информации из разных источников.  Способен оценить качество и надежность информации каждого  источника в отдельности. 
  3. Умение убеждать. Приводит разнообразные аргументы в поддержку своего мнения.  Находит сторонников и с их помощью продвигает свои идеи.
  4. Управление отношениями. Учитывает свое влияние на установление  контактов внутри и за пределами группы. Устанавливает и поддерживает внешние контакты, которые могут быть полезны для бизнеса.
  5. Коммуникативные способности. Гибко меняет свой стиль коммуникации в зависимости от индивидуальных особенностей собеседника
  6. Построение отношений. Общается с другими в дружелюбной манере, создает доверительную атмосферу. Устанавливает долгосрочные партнерские отношения с другими людьми внутри и вне организации.
  7. Лояльность к организации. Воспринимает компанию как долгосрочного работодателя. Видит перспективы своего развития и развития компании. Ориентируется на корпоративные ценности, следует нормам и правилам поведения, принятым в компании.  

В дальнейшем, на основании данного профиля компетенций, можно проводить процедуру оценки с остальными сотрудниками отдела продаж.

Где найти идеального продавца?

Наверняка, этот вопрос стоит практически перед каждым руководителем и менеджером по персоналу. «Продажники» нужны всем, но на рынке их не так уж и много, а хороших еще меньше. Так что же делать? Взращивать. Отбирать молодых и перспективных, с горящими глазами, которым далеко не все равно, что продавать, которым интересна именно ваша продукция, тех, кто «вписывается» в вашу корпоративную культуру. И, конечно же, тех, кто соответствует хотя бы средним уровням развития необходимых компетенций.

Как мы выяснили, универсальных компетенций идеального продавца не бывает. В каждой компании должны быть свои идеалы. Хотя…

Кажется, я нашла две очень важные компетенции для идеального сотрудника отдела продаж: он любит свой продукт и любит людей. Возможно, в ближайшем будущем эти компетенции станут основными для идеального продавца.

Хороших вам сотрудников!


Назад к списку статей